Vincenzo Rossano | Attualità EAF
Il colloquio di lavoro è, sia per i datori che per i candidati, un momento cruciale, nel quale si ha possibilità di confrontarsi e fare importanti valutazioni. Solitamente, in posizione sovraordinata si trova proprio il datore di lavoro che, ovviamente, deve tutelare la propria attività produttiva e deve valutare bene chi assumere. L’aspirante lavoratore, al contrario, si trova in una posizione differente, poiché deve cercare di fare una buona impressione al fine di ottenere l’incarico, rispondendo nel miglior modo possibile alle domande che vengono poste.
L’ordinamento, considerando queste esigenze diverse, ha rilevato l’esistenza di un dislivello tra le due parti del colloquio e ha reputato il lavoratore come la parte più debole.
Pertanto, si è deciso di colmare questo divario con un insieme di norme ad hoc, tenendo conto anche delle spiacevoli situazioni in cui molte donne si sono trovate.
In via generale, la normativa di tutela del lavoro in Italia poggia le sue basi nello Statuto dei Lavoratori, risalente all’anno 1970. Con l’articolo 8 viene posto un vero e proprio “Divieto di indagini sulle opinioni”, stabilendo che: è fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore.
Il datore di lavoro, infatti, può assumere solo quelle informazioni che siano rilevanti per valutare la capacità del candidato a svolgere la mansione dell’eventuale contratto di lavoro da stipulare.
Tuttavia accade frequentemente che, purtroppo, nell’esaminare l’aspirante (soprattutto se donna o transessuale), si oltrepassi la semplice analisi del curriculum vitae e si cominci a entrare nella sfera di dati sensibili, andando a toccare anche argomenti delicati. La preoccupazione che una donna si assenti quando entra in stato di gravidanza o che si dedichi maggiormente della famiglia, sottraendo tempo al lavoro, sfocia in una serie di domande piuttosto invasive della sfera personale. Alla luce di ciò, la stessa Unione Europea volle, con la direttiva 2000/43/CE, che tutti gli stati membri si attivassero per evitare una disparità di trattamento lavorativo basato sulle origini etniche, geografiche, sessuali o familiari. Successivamente, il legislatore italiano approvò anche il “Codice delle pari opportunità”, al fine di vietare qualsiasi discriminazione fondata sul sesso, qualunque siano la tipologia di lavoro, il settore o le mansioni o la posizione gerarchica. Proibisce, inoltre, di inserire negli annunci di lavoro la specificità del sesso o di chiedere informazioni sullo stato matrimoniale o, in generale, familiare.
Ne consegue, quindi, che un annuncio del tipo: «Cercasi segretaria donna di età compresa tra i 20 ed i 30 anni, e che possibilmente sia senza prole» risulta degradante e DISCRIMINATORIO nei confronti del genere femminile (salvo che sia davvero essenziale per quello specifico lavoro, come nel caso, ad esempio, di una selezione di attrici con una certa età o certi tratti somatici per un ruolo in un film). Anche la domanda Vorresti avere dei figli un giorno? è discriminatoria. Parimenti discriminatori sono i quesiti che indaghino sul credo religioso e sul pensiero politico. Persino chiedere se esistano procedimenti penali ancora non conclusi con sentenza di condanna definitiva a carico del candidato risulta illecito, dato che “l’imputato non è considerato colpevole sino alla condanna definitiva”, Costituzione, art. 27.
La normativa esistente è chiara e anche la giurisprudenza è stata netta.
Perciò, se si ricevono domande su dati sensibili e/o su questioni intime e personali, si può evitare di rispondere. Anzi, di contro, bisognerebbe chiedere il perché di quel quesito, valutando bene in che ambiente si andrebbe a lavorare e considerando tutte le proprie esigenze personali.
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